Wettbewerbsverbote im zyprischen Arbeitsvertrag: § 27 und wirksame Alternativen

Beginnen Sie beim Wortlaut von § 27 statt bei einem ausländischen Muster

§ 27 Absatz 1 des zyprischen Vertragsgesetzes Cap.149 erklärt Vereinbarungen in dem Umfang für nichtig, in dem sie die Freiheit zur Ausübung eines rechtmäßigen Berufs, Gewerbes oder Unternehmens beschränken. Ein Versprechen, nach dem Ausscheiden nicht mehr im eigenen Fachgebiet zu arbeiten, wirft daher ein ernstes Wirksamkeitsproblem auf. Maßgeblich ist zunächst der zyprische Gesetzestext. Sechs Monate Laufzeit, die Begrenzung auf einen Bezirk oder eine Zahlung während der Sperrzeit können tatsächliche Umstände sein; sie schaffen aber keine zusätzliche gesetzliche Ausnahme. Halten Sie fest, welche konkrete Tätigkeit die Klausel verbietet, wen sie bindet und wann das Verbot beginnt. Ohne diese Angaben lässt sich das Risiko nicht seriös bewerten.

Artikel 25 der zyprischen Verfassung schützt ebenfalls die Berufsausübung und Erwerbstätigkeit, vorbehaltlich gesetzlich zulässiger Beschränkungen. Ein Arbeitgeber darf berechtigte geschäftliche Interessen verfolgen; die unterschriebene Standardklausel hebt jedoch das Recht der beschäftigten Person auf beruflichen Erwerb nicht einfach auf. Prüfen Sie, ob der Text die Anstellung bei einem benannten Konkurrenten, jede Tätigkeit in einer Branche, die Gründung eines Unternehmens, die Ansprache von Kunden oder die Nutzung bestimmter vertraulicher Daten untersagt. Diese Verhaltensweisen sind rechtlich und tatsächlich verschieden. Eine Vertragsüberschrift mit dem Wort „Wettbewerb“ ersetzt die Prüfung der tatsächlichen Wirkung der einzelnen Sätze nicht.

Viele englischsprachige Vorlagen unterstellen, dass eine nachvertragliche Beschränkung gültig ist, sobald sie zeitlich und räumlich „angemessen“ erscheint. Andere gehen davon aus, dass ein Gericht ein zu weites Verbot auf einen zulässigen Kern reduziert. Übertragen Sie diese Erwartungen nicht ungeprüft auf Zypern. Lesen Sie zuerst Cap.149 und die einschlägige zyprische Rechtsprechung zur genauen Formulierung. Die mögliche Wirksamkeit einer ähnlichen Regel in Großbritannien, den USA oder einem anderen EU-Staat beantwortet die zyprische Frage nicht. Vor einer Abmahnung, einem Schreiben an den neuen Arbeitgeber oder einer Klage sollte bei wirtschaftlich bedeutenden Fällen ein zyprischer Rechtsberater Vertrag und Sachverhalt konkret prüfen.

Für die Regeln zum Arbeitsdokument selbst siehe schriftliche Arbeitsbedingungen in Zypern.

Rechtsgrundlage und Hinweise: Zyprisches Vertragsgesetz Cap.149, konsolidierte Fassung, § 27; Verfassung der Republik Zypern, Artikel 25: freie Berufsausübung

Unterscheiden Sie die Ausnahmen für Geschäftswert und Partnerschaften

§ 27 Absatz 2 beschreibt besondere Konstellationen. Wer den Geschäftswert eines Unternehmens verkauft, kann mit dem Käufer vereinbaren, innerhalb bestimmter örtlicher Grenzen kein ähnliches Geschäft zu betreiben, solange der Käufer oder sein Rechtsnachfolger dort entsprechend tätig ist; das Gericht muss diese Grenzen nach Art des Geschäfts für angemessen halten. Daneben nennt die Vorschrift besondere Beschränkungen zwischen Partnern bei der Auflösung oder während des Bestehens einer Personenpartnerschaft. Diese gesetzlichen Kategorien sind keine allgemeine Erlaubnis, Programmiererinnen, Vertriebskräfte oder leitende Angestellte nach dem Ausscheiden von jeder Konkurrenztätigkeit auszuschließen. Ein Verkäufer von Geschäftswert steht rechtlich anders als eine abhängig beschäftigte Person nach regulärer Kündigungsfrist.

Umfasst eine Transaktion sowohl einen Unternehmensverkauf als auch eine anschließende Anstellung, dokumentieren Sie die Grundlage jeder Pflicht getrennt. Verstecken Sie keine arbeitsrechtliche Wettbewerbsverbotsklausel im Kaufvertrag und behandeln Sie dann sämtliche künftigen Aktivitäten als Teil des Geschäftswertverkaufs. Benennen Sie den tatsächlich übertragenen Geschäftswert, den Käufer, den örtlichen Markt und die Tätigkeit, die diesem Wert schaden könnte. Der Gesetzestext spricht in diesem Zusammenhang von örtlichen Grenzen und deren gerichtlicher Angemessenheitsprüfung. Ein weltweites Verbot, das auch sachfremde Branchen erfasst, benötigt eine deutlich kritischere Analyse als ein eng auf die verkaufte Kundschaft bezogener Schutz.

Für Partnerschaften gelten wiederum eigene Voraussetzungen. Eine Mitarbeiterin wird nicht deshalb Partnerin einer Personenpartnerschaft, weil sie Aktienoptionen, eine Gewinnbeteiligung oder einen Leistungsbonus erhält. Stellen Sie zunächst die tatsächliche Rechtsform, die Partnerschaftsvereinbarung und den Zeitpunkt einer möglichen Auflösung fest. Bei einem gewöhnlichen Arbeitsvertrag ist die restriktive Ausgangsregel des Absatzes 1 anzuwenden, statt die Tatsachen künstlich in eine Ausnahme zu pressen. Benötigt das Unternehmen Schutz nach dem Ausscheiden, prüfen Sie engere Ansprüche wegen konkreter Geheimnisse, Firmeneigentums oder einer nachweisbaren Pflichtverletzung. Eine behauptete Ausnahme ist nur so stark wie die dokumentierte Transaktion, auf die sie sich tatsächlich bezieht.

Ein Verkauf oder Erwerb wirft andere Transaktionsfragen auf; siehe M&A-Aspekte in Zypern.

Rechtsgrundlage und Hinweise: Zyprisches Vertragsgesetz Cap.149, konsolidierte Fassung, § 27

Trennen Sie nachvertragliche Verbote von paralleler Beschäftigung

Artikel 16 des Gesetzes 25(I)/2023 über transparente und vorhersehbare Arbeitsbedingungen verbietet dem Arbeitgeber grundsätzlich, eine Beschäftigung bei anderen Arbeitgebern außerhalb der vertraglich festgelegten Arbeitszeit zu untersagen oder die Person dafür schlechter zu behandeln. Bei der Einstellung darf er eine Einschränkung schriftlich auf konkrete objektive Gründe stützen. Das Gesetz nennt Sicherheit und Gesundheit, den Schutz von Geschäftsgeheimnissen, die Integrität des öffentlichen Dienstes und die Vermeidung von Interessenkonflikten. Diese Regel betrifft Arbeit während des laufenden Arbeitsverhältnisses. Sie ist keine pauschale Ermächtigung für ein Verbot nach dessen Ende und darf nicht als Begründung eines späteren Berufsverbots ausgegeben werden.

Eine Einschränkung während der Beschäftigung sollte den tatsächlichen Risikoanlass und die betroffene Position erkennen lassen. Wer vertrauliche Angebotspreise eines Kunden kennt und gleichzeitig für einen unmittelbaren Bieter im selben Verfahren tätig sein möchte, kann einen konkreten Interessenkonflikt auslösen. Ein pauschales Verbot jeder Wochenendarbeit in irgendeiner Branche ist etwas anderes. Halten Sie den objektiven Grund bei der Einstellung schriftlich fest, wie Artikel 16 es verlangt. Überprüfen Sie die Begründung, wenn sich Aufgaben oder Nebentätigkeit ändern. Disziplinarische Drohungen ersetzen weder die schriftliche Grundlage noch eine auf den Einzelfall bezogene Prüfung der Verhältnismäßigkeit.

Eine zweite Tätigkeit kann zusätzlich Arbeitszeit, Ruhezeiten, Sicherheit, Müdigkeit und Vertraulichkeit berühren. Solche Fragen müssen anhand von Umständen und Unterlagen bewertet werden; ein zweiter Arbeitgeber allein beweist keinen Verstoß. Verlangen Sie nur die Informationen, die für den angegebenen objektiven Grund nötig sind, und schützen Sie personenbezogene Angaben angemessen. Beginnt die beschäftigte Person ein eigenes kleines Unternehmen, bleibt dieselbe Unterscheidung wichtig: Ein konkreter Konflikt oder die Nutzung von Geheimnissen ist etwas anderes als der bloße Wunsch nach ausschließlicher Bindung an einen Arbeitgeber. Präzise dokumentierte Risiken führen zu belastbareren Maßnahmen als ein allgemeines Verbot sämtlicher Nebenaktivitäten.

Rechtsgrundlage und Hinweise: Gesetz 25(I)/2023 über transparente und vorhersehbare Arbeitsbedingungen, Artikel 16; Verfassung der Republik Zypern, Artikel 25: freie Berufsausübung

Schützen Sie bestimmte Geheimnisse statt rechtmäßige Arbeit zu untersagen

Zypern hat mit Gesetz 164(I)/2020 einen eigenen Schutz für nicht offengelegtes Know-how und geschäftliche Informationen gegen rechtswidrigen Erwerb, Nutzung und Offenlegung. Ein Geschäftsgeheimnis setzt voraus, dass die Informationen nicht allgemein bekannt oder leicht zugänglich sind, wegen ihrer Geheimhaltung kommerziellen Wert besitzen und durch angemessene Maßnahmen geheim gehalten werden. Das Gesetz schützt bestimmte Informationen und reagiert auf unrechtmäßiges Verhalten; es untersagt ehemaligen Beschäftigten nicht generell die Nutzung ihrer rechtmäßig erworbenen Erfahrung und Fähigkeiten. Bestimmen Sie deshalb das konkrete Schutzgut, etwa nicht veröffentlichten Quellcode, individuelle Kundenkonditionen, ein internes Preismodell oder unveröffentlichte Forschung. Die pauschale Bezeichnung „alles, was hier gelernt wurde“ ist kein präziser Sicherheitsplan.

Beschränkte Zugriffsrechte, Vertraulichkeitsvereinbarungen, Schulung, Protokollierung und ein zügiger Austrittsprozess zeigen, dass das Unternehmen die Information tatsächlich geheim hielt. Wer ehemaligen Beschäftigten geteilte Konten offen lässt, jedem Teammitglied unbeschränkte Einsicht gewährt oder angeblich geheime Inhalte öffentlich postet, schwächt seinen eigenen Nachweis. Definieren Sie, welche Dateien zurückgegeben oder gelöscht werden müssen, und schließen Sie den Zugang zu den betreffenden Systemen nachvollziehbar. Das Eigentum an einer von Beschäftigten geschaffenen Arbeit ist nicht identisch mit der Geheimhaltung geschäftlicher Information. Für Urheberrecht, vertrauliche Daten und Geschäftsgeheimnisse können unterschiedliche Verträge, Beweise und Anspruchsgrundlagen erforderlich sein.

Eine Vertraulichkeitspflicht darf kein verkleidetes Branchenverbot sein. Die Untersagung, eine genau bezeichnete nicht öffentliche Kundenliste offenzulegen, unterscheidet sich von einem Verbot jeder Tätigkeit bei einem Wettbewerber; Wortlaut und praktische Wirkung sind dennoch gemeinsam zu prüfen. Die Bezeichnung „NDA“ heilt eine unter § 27 problematische Beschränkung nicht automatisch. Bei Verdacht auf Abfluss sichern Sie Zugriffsprotokolle und das konkrete Material, prüfen die gesetzlichen Geheimniskriterien und lassen die passende Abhilfe bewerten. Öffentliche Anschuldigungen gegenüber dem neuen Arbeitgeber ohne belastbare Tatsachen können zusätzlichen Schaden und Streit auslösen. Konzentrieren Sie sich auf belegbares Verhalten, nicht auf Vermutungen über eine Karriereentscheidung.

Zu Geheimniskriterien und Durchsetzung lesen Sie Schutz von Geschäftsgeheimnissen in Zypern.

Rechtsgrundlage und Hinweise: Zyprisches Gesetz 164(I)/2020 zum Schutz von Geschäftsgeheimnissen, geltende Fassung; Zyprisches Vertragsgesetz Cap.149, konsolidierte Fassung, § 27

Prüfen Sie Kunden- und Personalabwerbeverbote gesondert

Das Versprechen, frühere Kunden oder Kolleginnen nicht anzusprechen, ist der Form nach enger als ein Verbot, in einer ganzen Branche zu arbeiten. Es kann aber weiterhin rechtmäßige geschäftliche Betätigung beschränken. Die Worte „insoweit“ in § 27 verlangen eine Prüfung der tatsächlichen Einschränkung und nicht bloß des Etiketts. Ein zeitlich unbegrenzter Ausschluss sämtlicher Personen, die irgendwann Kunde waren, unterscheidet sich von einer Regel gegen die missbräuchliche Nutzung einer bestimmten vertraulichen Kundenliste. Versprechen Sie der Geschäftsleitung nicht, dass Abwerbeklauseln als Kategorie stets wirksam oder stets unwirksam sind. Lesen Sie Tätigkeit, betroffene Personen, Gebiet, Dauer und Beweise für das behauptete Risiko einzeln.

Unterscheiden Sie aktive Abwerbung, normalen Wettbewerb und Missbrauch geschützter Daten. Eine ehemalige Mitarbeiterin kann Kunden aus allgemeiner Branchenerfahrung kennen; ein heruntergeladenes vertrauliches Vertriebspipeline-Dokument enthält dagegen konkrete Informationen aus dem Unternehmenssystem. Geht es um Daten, sichern Sie zunächst Konten und untersuchen die Grundlage eines Geheimnis- oder Vertraulichkeitsanspruchs. Geht es um eine Anstiftung zum Bruch eines bestehenden Vertrags, dokumentieren Sie die tatsächlichen Kontakte und Handlungen. Die Vermutung, einzelne Kunden könnten lieber bei der ehemaligen Mitarbeiterin kaufen, ist allein kein Beweis für Rechtswidrigkeit. Ohne tragfähige Grundlage sollten Kunden nicht zur Einstellung einer erlaubten Geschäftsbeziehung aufgefordert werden.

Bei der Personalgewinnung kommt es darauf an, ob die Klausel gezielte Ansprache, unaufgeforderte Bewerbungen oder sogar jede Anstellung ehemaliger Kolleginnen verbietet. Ein umfassender Ausschluss kann eine weitere Handelsbeschränkung sein und Personen betreffen, die ihn selbst nie unterschrieben haben. Beginnen Sie bei einer konkreten Handlung, die das Unternehmen nachweisen kann, und prüfen Sie fortbestehende Geheimhaltungs- oder Kündigungsobliegenheiten getrennt. Soll eine begrenzte Abwerbeklausel verwendet werden, lassen Sie ihren Wortlaut und ihre Wechselwirkung mit § 27 vor einer Auseinandersetzung nach zyprischem Recht prüfen. Das bloße Einfügen einer Befristung oder eines Standardsatzes zur Teilnichtigkeit ersetzt diese Prüfung nicht.

Rechtsgrundlage und Hinweise: Zyprisches Vertragsgesetz Cap.149, konsolidierte Fassung, § 27; Zyprisches Gesetz 164(I)/2020 zum Schutz von Geschäftsgeheimnissen, geltende Fassung

Nutzen Sie die Kündigungsfrist ohne ein nachvertragliches Verbot zu erfinden

Solange das Arbeitsverhältnis besteht, gelten Pflichten zur Arbeitsleistung, Vergütung und Befolgung rechtmäßiger Anweisungen. Diese Lage unterscheidet sich von einem Verbot nach dem rechtlichen Ende der Beziehung. Soll eine Person während der Kündigungsfrist keinen Zugang mehr zu sensiblen Konten haben, prüfen Sie Vertrag, gesetzliche Fristen und eine etwa vereinbarte bezahlte Freistellung. Teilen Sie nicht einfach mit, dass sie weder arbeiten noch bezahlt werden dürfe. Halten Sie das tatsächliche Enddatum, Lohn und Leistungen sowie die Gründe für konkrete Zugangssperren fest. Eine technische Sperre kann einem Sicherheitszweck dienen, ohne automatisch eine neue Berufsbeschränkung für die Zeit nach Vertragsende zu begründen.

Organisieren Sie während der Frist eine geordnete Übergabe, wechseln Sie Zugangsdaten, dokumentieren Sie Firmeneigentum und benennen Sie offene Kundenangelegenheiten. Das kann wirksamer sein, als sich später auf eine zweifelhafte Wettbewerbsverbotsklausel zu berufen. Ein normaler Zeugnis- und Trennungsprozess sollte nach Möglichkeit erhalten bleiben; unbelegte Vorwürfe können aus einem kommerziellen Anliegen einen zusätzlichen Arbeitsrechtsstreit machen. Auch eine vorübergehende Sperre von Unternehmenssystemen muss sich auf ein nachvollziehbares betriebliches Risiko beziehen. Sie darf nicht als Bestrafung dafür erscheinen, dass jemand rechtmäßig eine andere Stelle vorbereitet.

Nach dem Ende der Beziehung sind die überlebenden Pflichten einzeln zu prüfen: Rückgabe von Geräten und Unterlagen, Geheimhaltung, Dokumente zum geistigen Eigentum sowie offene Spesen oder Forderungen. Ist eine weit gefasste Konkurrenzklausel nichtig, werden dadurch nicht automatisch alle anderen wirksamen Verpflichtungen aufgehoben. Umgekehrt macht ein gültiger Rückgabeanspruch für einen Laptop kein umfassendes Berufsverbot wieder wirksam. Formulieren Sie das Austrittsschreiben präzise und trennen Sie die Rechtsgrundlage jeder Forderung. Drohen Sie nicht mit Maßnahmen, deren Voraussetzungen unter zyprischem Recht bislang niemand überprüft hat.

Zu dienstzeitabhängiger Kündigungsfrist und Ersatzvergütung lesen Sie zyprische Regeln zur Kündigungsfrist.

Rechtsgrundlage und Hinweise: Zyprisches Vertragsgesetz Cap.149, konsolidierte Fassung, § 27; Gesetz 25(I)/2023 über transparente und vorhersehbare Arbeitsbedingungen, Artikel 16

Testen Sie die Klausel an der Tätigkeit, die sie tatsächlich verhindern würde

Ein Beispiel: Die Vorlage eines zyprischen Softwareunternehmens verbietet einem Entwickler nach dem Ausscheiden zwölf Monate lang jede Stelle bei einem Technologieunternehmen irgendwo in der EU. Damit erfasst sie zahlreiche rechtmäßige Tätigkeiten, die weder mit dem Produkt noch mit den Kunden des bisherigen Arbeitgebers zu tun haben. Unter § 27 Absatz 1 darf das Unternehmen nicht annehmen, eine Jahresfrist oder ein hohes Gehalt machten das Verbot durchsetzbar. Es sollte stattdessen den konkreten Vermögenswert nennen: nicht veröffentlichten Quellcode, einen geheimen Algorithmus oder kundenbezogene Daten. Für jedes Element kommen andere, engere Schutzmaßnahmen und andere Beweise in Betracht.

Vergleichen Sie eine Bestimmung, nach der der Entwickler Unternehmens-Repositories zurückgeben und ein bestimmtes unveröffentlichtes technisches Design nicht offenlegen muss, während sein Systemzugang beim Austritt endet. Eine solche Regel verbietet ihm nicht die Ausübung seines Berufs. Ihre Wirksamkeit hängt immer noch von Vertrag, Art der Informationen und Nachweis der Geheimhaltung ab, doch sie richtet sich gegen eine bestimmte Handlung statt gegen Beschäftigung an sich. Das Unternehmen muss außerdem prüfen, ob das Design überhaupt ihm gehört, ob es bereits veröffentlicht wurde und ob Rechte Dritter oder eine Lizenz seine Nutzung beeinflussen. Diese Vorfragen sollten in der Austrittsakte beantwortet werden.

Ein dritter Fall ist der Verkauf eines Unternehmens einschließlich seines Geschäftswerts durch einen Gründer, der zusagt, in einem begrenzten lokalen Markt keine ähnliche Tätigkeit aufzunehmen, solange der Käufer dort das entsprechende Geschäft betreibt. Das kommt der ausdrücklichen Ausnahme des § 27 Absatz 2 Buchstabe a näher. Ob die örtlichen Grenzen angemessen sind und welcher Geschäftswert übertragen wurde, bleibt dennoch zu untersuchen. Die drei Fälle lassen sich nicht auf eine einzige Formel für ein „angemessenes Wettbewerbsverbot“ reduzieren. Transaktion, Schutzgut, gebundene Person, Zeitpunkt und genaue verbotene Handlung ändern die juristische Ausgangsfrage.

Rechtsgrundlage und Hinweise: Zyprisches Vertragsgesetz Cap.149, konsolidierte Fassung, § 27; Zyprisches Gesetz 164(I)/2020 zum Schutz von Geschäftsgeheimnissen, geltende Fassung

Prüfen Sie bestehende Texte und führen Sie eine belastbare Austrittsakte

Sammeln Sie alle einschränkenden Formulierungen aus Stellenangeboten, Arbeitsverträgen, Bonusplänen, Vergleichen und Gründerdokumenten. Ordnen Sie jede Regel einem Typ zu: Nebenbeschäftigung während der Anstellung, nachvertragliches Konkurrenzverbot, Abwerbeverbot, Vertraulichkeit oder Geschäftswertverkauf. Notieren Sie pro Regel betroffene Person, konkrete Information oder Transaktion, Dauer, Gebiet und die praktisch verhinderte Arbeit. Stellen Sie fest, ob der Text ursprünglich nach dem Recht eines anderen Landes geschrieben wurde. Eine ausländische Überschrift oder Rechtswahl macht die tatsächliche zyprische Beschäftigung und gegebenenfalls zwingende zyprische Vorgaben nicht bedeutungslos.

Priorisieren Sie besonders riskante Texte: Verbote ganzer Branchen, unbefristete Laufzeiten, weltweite Geltung, automatische Verlängerungen und Erfassung von Kunden, die die Person nie betreut hat. Ebenso kritisch sind Klauseln, die erst nach Ausbruch eines Streits auferlegt wurden. Verlassen Sie sich nicht darauf, dass ein Standardsatz zur Teilnichtigkeit dem Gericht sicher erlaubt, das Verbot neu zu schreiben. Ersetzen Sie unbegründete Beschränkungen dort, wo Schutz nötig ist, durch präzise Regeln zu Geheimhaltung, Eigentum, Zugriff und Übergabe. Diese müssen mit den tatsächlichen Vermögenswerten des Unternehmens übereinstimmen. Grenzen für parallele Beschäftigung sind bei Einstellung schriftlich an den objektiven Gründen des Artikels 16 zu messen.

Bei einer konkreten Trennung sichern Sie Vertrag, Zugriffsverlauf, Vermögensliste, Kündigungskorrespondenz und Belege für etwaigen tatsächlichen Missbrauch. Trennen Sie einen rechtmäßigen Stellenwechsel von einer überprüfbaren Behauptung über Geheimnisse, Code oder Kunden. Wenn gerichtliche Schritte erwogen werden, sollte ein zyprischer Rechtsanwalt § 27, eine mögliche ausdrückliche Ausnahme, den Sachverhalt und verfügbare Rechtsbehelfe bewerten, bevor Schreiben an neue Arbeitgeber oder Kunden gehen. Das Ziel ist eine verhältnismäßige, rechtlich tragfähige Reaktion auf belegtes Verhalten und nicht die Hoffnung, dass eine breite Klausel allein durch ihre Drohwirkung berufliche Mobilität verhindert.

Rechtsgrundlage und Hinweise: Zyprisches Vertragsgesetz Cap.149, konsolidierte Fassung, § 27; Gesetz 25(I)/2023 über transparente und vorhersehbare Arbeitsbedingungen, Artikel 16; Zyprisches Gesetz 164(I)/2020 zum Schutz von Geschäftsgeheimnissen, geltende Fassung

Primärquellen und Geltungsbereich

Quellenabgleich: 15. Oktober 2026. Dieser Leitfaden bezieht sich auf die Republik Zypern. Beispiele sind hypothetisch und keine Kundenfälle. Prüfen Sie vor einer Einreichung die aktuellen amtlichen Anforderungen.

• Zyprisches Vertragsgesetz Cap.149, konsolidierte Fassung, § 27
• Gesetz 25(I)/2023 über transparente und vorhersehbare Arbeitsbedingungen, Artikel 16
• Zyprisches Gesetz 164(I)/2020 zum Schutz von Geschäftsgeheimnissen, geltende Fassung
• Verfassung der Republik Zypern, Artikel 25: freie Berufsausübung